30

Liderliğin Değişimi

İlgili topluluğun kendini yönlendirmek üzere belirlediği kişi lider'dir. Bu tanımı esas alırsak, tayin yoluyla yönetici olunur, ancak tayin yoluyla lider olunmaz. Liderlik, insanların toplulukları yönlendirebilme yeteneklerine bağlantılı olarak, hak edilir ve bu değerlendirmeyi üst yönetim değil, ilgili topluluk yapar. Ellerinde yönetim araçları olduğundan tayin yoluyla gelmiş yöneticilerin liderlik payesini hak edebilme şansı elbette ki topluluktaki diğer bireylerden daha fazladır ancak yine de liderlik "çantada keklik" değildir. Yönetici, liderliği hak edebilmek için yeteneklerini kullanmak zorundadır. Bu çabada başarısız olan yönetici, topluluğun belirlediği bir başka kimseyi karşısında lider olarak bulur ve çatışma doğar. Oluşan olumsuz ortamdan kısa vadede tarafların her biri, yani yönetici, lider, topluluk, ve yöneticiyi tayin etmiş olan üst yönetim zarar görür, iş ortamı "acılaşır". Yönetici tayininde bireyin liderlik yeteneklerinin herşeyin üzerinde değerlendirmeye alınması gerekliliği bu düşünceden kaynaklanır.

Peki yeni dönemde topluluklar liderlerden ne beklerler? Etrafımızdaki her şey gibi, bu alanda da gereksinimler gelişmekte, değişime uğramaktadır. İnsanlar, ne yapmaları gerektiğini kendilerine söyleyen ve oluşumları kontrol edip gerekli müdahelelerde bulunan, başka bir deyişle karar ve kontrol fonksiyonlarını bir dereceye kadar üzerlerinden alabilecek bireyleri lider olarak ortaya çıkartırken artık bu oluşum tersine dönmüştür. Özellikle iletişim teknolojisinde yaşanan baş döndürücü gelişmeler ve globalleşme (dünyanın küçülmesi) neticesinde bireylerin hem gereksinimleri artmış hem de karşılaştırma ve sorgulama eğilimleri daha belirgin hale gelmiştir. Artık bireyler oluşumlar içinde daha aktif rol almak istiyorlar, bunun doğal neticesi olarak da topluluklar, bireylere katılımcı ve aktif rol veren liderleri öne çıkartıyorlar.

Yukarıda özetlemeye çalıştığım genel değişime endüstriyel şirketler açısından bakacak olursak:

Şirket kadroları, bir yanda karar verenler ve faaliyetleri kontrol edenler, öte yanda da kararları uygulayan çalışanlar olmak üzere belirgin şekilde iki gruba ayrılırken artık bu aradaki çizgi giderek kalkmaktadır. Bundan yaklaşık yirmi sene önce şirketteki amirim, bana "şirketlerde bir beyinler vardır, bir de kollarla bacaklar" demişti. O zamanı da tartışabilirim ama bugün bu söz artık tamamen doğru değildir, Toplam Kalite felsefesini hazmetmiş şirketler için ise tamamen yanlıştır.

Bugün liderin başarısını, ortaya çıkartabildiği enerji ile değerlendiriyoruz. Lider, ekibinin hedeflerinin tesbitinde çalışanların katılımını sağladığı gibi bu hedeflere ulaşmak için bireylerin alacağı roller konusunda da esnek davranmalı, bireylerin hedefleri sahiplenmelerini sağlamalıdır. Bu basit gibi gözüken yaklaşım değişikliğini tutarlı ve sürekli olarak uygulayabilmek, klasik yönetim tarzına göre büyük bir zihinsel değişikliği gerektirmektedir. Bu noktada tutarlı ve sürekli kelimelerinin altını çizmek gerekiyor, çünkü katılımcı yönetim tarzı olarak özetlenebilecek bu davranışı bir veya birkaç defa yapmak kolay olabilir, ancak kalıcılığı sağlamak ilk bakışta gözüktüğü kadar kolay olmayabilir. Liderin katılımcı yönetimi doğal tarzı olarak uygulaması için katılımın faydasına kalben inanması gerekir.

Turgut Uzer
07/04/99
(Milliyet İK ekinde yayınlandı)