22

Ürkütmeyen İnsan Kaynakları

"Uzun vadede var olabilme"nin temel önşartının "diğerlerinden farklılaşabilme" becerileri olduğunu anlayabilen şirketler (kurumlar), değişimi "müşteri gözünde farklılaşma"ya doğru yönlendirme arayışı içine girdiler. Bu arayışın önemli bir bulgusu olarak, "kurumsal kültür" ön plana çıktı. Kurumsal kültürün şekillendirilmesi ve yönlendirilmesi ile şirketler (kurumlar), bir bütün olarak müşteri gereksinimlerine daha duyarlı bir konuma getirilebiliyor olduğu görüldü.

Kurumsal kültürünü katılımcı, proaktif, olumlu yaklaşımlı ve özellikle müşteri gereksinimlerine duyarlı konuma getirme konusunda iyi yol alan şirketlerin (kurumların) çalışanları, tüm değerleri hazmetmiş, kontrola gereksinimi yok denecek kadar az, ayaklı birer "tam teşkilatlı şube" haline geldiler. Bu "tam teşkilatlı ayaklı şube"ler, hem hızlı hareket edebiliyor, hızlı karar verebiliyor, müşteriye en yakın yerlerde konuşlanabiliyor hem de aynı zamanda kurumsal değerleri hazmetmiş olduklarından verdikleri kararlar belli bir disiplinin içine düşebiliyor. Günümüz ve yarınımız koşullarında müşteri gözünde iyi not almanın ve farklılaşabilmenin önşartlarından biri, müşterinin farkında olsun veya olmasın, bir gereksiniminde, o an yanında bitebilmek ve hızlı ve doğru (müşteri gözünde doğru!!) bir şekilde o gereksinimi karşılayabilecek çözüm önerebilmektir. "Tam teşkilatlı ayaklı şube"ler bu işi görebilmektedirler.

Değerleri hazmetmiş, kontrola asgari gereksinim duyan çalışanlar, şirketlerin (kurumların) iç dinamiklerinde de son derece önemli farklılaştırma yapabilirler. Kontrol, uygulayıcı tarafından bizzat yapıldığından kalite artar ve üzerine kontrol (uygulayıcıyı kontrol) azaldığından iletişim hatları kısalır ve daha etkin olur, bunlar neticesinde de maliyetlerde iyileşmeler sağlanır.

Peki şirketlerde (kurumlarda) İnsan Kaynakları rolü alanların üzerine düşen nedir? Klasik "personel"ciler, çalışanlar tarafından daha çok kuralları hatırlatan, sınırları koruyan, sorulara "sen bunu neden öğrenmek istiyorsun?" gibi sorularla karşılık veren, çalışanın hareket sahasını daraltan kimseler olarak algılanırlar. Bence çalışanlar haklıdırlar da. "Personel bölümü", yönetim tarafından geleneksel olarak çalışanları ürkütmek için kullanılır. Yukarıda özetlemeye çalıştığım değişimden geçmiş bir çalışanı gözünüzün önüne getirin. Böyle bir insanın gelişim ve motivasyonel gereksinmelerini dar bakış açısı ve klasik yöntemlerle karşılamanın çok zor olduğunu düşünüyorum. Bugünün ve yarının yöneticisi, İnsan Kaynaklarının yeni rolünü iyi algılamak durumundadır. İnsan Kaynakları artık sistemi "koruyan" değil, "geliştiren" rolü almalıdır. Aslında yazının bütününde vermeye çalıştığım mesaj, bu son cümlede özetleniyor, onun için yeniden yazıyorum: İnsan Kaynakları artık sistemi "koruyan" değil, "geliştiren" rolü almalıdır. Çalışanların tüm değerleri hazmetmiş birer "tam teşkilatlı ayaklı şube" olarak hareket edebilmesi için gereken teknik ve moral donanımı sağlamak yönetimin işidir, İnsan kaynakları da bu sürecin içinde aktif rol almalıdır.

Turgut Uzer
24/04/2000
(Executive Excellence dergisinde yayınlandı)